重要通知！2023年1月1日起，用人单位不再支付产假工资！
最近，天津市人社局起草了《关于女职工产假有关事项的通知》，对外公开征求意见。《通知》中哪些与我们的利益息息相关？一起来看看吧~
天津市发布征求意见稿
用人单位不再支付产假工资
11月15日，天津市发布了《关于女职工产假有关事项的通知》及政策问答。
《通知》重点：
1、用人单位在女职工产假期间不再支付工资，但应落实相关福利待遇。
《通知》中明确，女职工产假期间依法享受的生育津贴，根据用人单位参加职工生育保险情况，由生育保险基金或用人单位按规定支付。
也就是说，女职工产假期间待遇都是生育津贴，用人单位支付的也不再是工资，而是生育津贴。
2、女职工生育享受产假98天，其中产前可以休假15天。产前休假不满15天的，剩余部分与生育后的产假合并享受；产前休假超过15天的，超出部分按病假处理。
3、用人单位已参加职工生育保险且符合生育津贴申领条件的，由生育保险基金支付生育津贴。
4、用人单位已参加职工生育保险、但不符合生育津贴申领条件的，生育津贴由用人单位支付，生育津贴标准计算和待遇发放等事项，参照职工生育保险有关规定办理。
5、用人单位未参加职工生育保险的，应根据女职工产假前的工资标准和应享受的产假天数计算生育津贴，由用人单位按月支付给女职工。
6、产假期间的工资标准和产假前的工资标准为日标准，由女职工月平均工资除以月平均自然日数30.4天得出。
（注：关于《通知》的详细解读，请参看本文第四部分）
产假工资和生育津贴有什么区别？
能同时领吗？
一、 生育津贴和产假工资的区别
生育津贴：国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。为员工承担生育津贴的主体是社保机构。
产假工资：员工休产假期间，企业为其发放的工资。为员工支付工资的主体是用人单位。
二、 产假工资和生育津贴能同时领吗？
不能。
根据我国《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：
“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
所以，在休产假期间，女职工已经参加生育保险的，领取生育津贴；没有参加生育保险的，按照休产假前的工资标准领取工资。
在领取时，如果：
生育津贴≥产假工资，企业无须再为员工重复支付工资；
生育津贴<产假工资，采用就高原则，用人单位需要补发差额给个人。
举个例子：
小松是梅松公司的员工，最近刚休完120天产假。公司上一年员工的月缴费平均工资是4500元。在小松休假期间，公司每月支付产假工资5000元。
小松的休假期间的产假工资总计5000*120÷30=20000元
小松休假后可领取的生育津贴为4500÷30*120=18000元
由于18000元<20000元，2000元的差额由梅松公司补齐发放给小松。
产假工资和生育津贴同时领了，
需要返还吗？
关于这个问题，中国裁判文书网上曾通报了一个案例：
1、 基本案情：
2、审理过程
（1）一审判决：公司转给傅燕兰7404.69元系公司失误所致，属不当得利，应当返还。
一审法院认为，公司提交的证据能够证实公司于2016年1月11日转给傅燕兰7404.69元系公司失误所致，并非公司真实意思表示。傅燕兰没有合法根据占有该款，已造成公司损失，应当将该款返还给公司。
傅燕兰不服一审判决，提起上诉。
（2）二审判决：傅燕兰领取的生育津贴不构成不当得利，无需返还.
本案中，在傅燕兰与公司劳动关系存续期间，公司为傅燕兰缴交了生育保险，傅燕兰依法应享受产假期间的生育保险待遇。公司在傅燕兰生育期间，即于2016年1月11日向傅燕兰发放生育津贴7404.69元，同时按原工资标准及渠道向傅燕兰发放工资。
所谓不当得利，是指没有法律根据，取得不当利益，使他人受到损失而自己获得利益的民事法律事实。显然傅燕兰领取的生育津贴并不构成不当得利。据此，公司以不当得利为由诉请傅燕兰返还生育津贴缺乏法律依据，依法应予驳回，一审判决支持公司的诉讼请求不当，本院予以撤销。
公司不服，向广西高院申请再审。
（3）再审裁判结果：公司既发放工资又支付生育津贴，系自愿给付，有利于生育女职工身体恢复和新生儿健康成长，符合公序良俗，为应受褒扬的善良之举，本院予以充分肯定与尊重。
傅燕兰系基于公司自愿给付取得工资与生育津贴，公司没有证据证明属于误发，二审判决认为不构成不当得利正确。公司认为其所发放给傅燕兰的生育津贴属不当得利，主张返还，没有事实与法律依据，不予支持。
综上所述，高院判决维持二审判决。即：傅燕兰同时领取了生育津贴和产假工资，无需返还。
附天津市《关于女职工产假有关事项的通知》
政策问答原文
一、产假享受条件如何规定？
答：女职工生育或流产均有权享受相应天数的产假。
二、产假如何区分？
答：产假可以分为生育产假和流产产假。
三、如何理解产前休假15天？
答：产前可以休假15天是指预产期前最多可以休15天的产假，而超出15天的部分不计入产假，按照病假处理。女职工产前是否选择休假、提前多少天开始休假待产，可以与用人单位协商确定，期间要做好工作交接和待遇衔接。
四、为什么产前休假超过15天的部分要按照病假处理？
答：为保障女职工恢复身体和养育孩子，生育后需要有必要的假期时长，因此产前休假超过15天的部分，不能挤占生育后的产假天数，而是按照病假处理。
五、生育中出现难产和生育双胞胎的情况，产假天数如何计算？
答：在享受98天产假的基础上，女职工生育出现难产的，增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。因此，女职工生育出现难产并且生育双胞胎，产假天数为：98+15+15天，总计128天。
六、流产包括人工流产吗？
答：流产既包括自然流产，也包括人工流产等情形。
七、如何理解用人单位不再支付女职工产假期间工资，但应落实相关福利待遇？
答：根据《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号），女职工产假期间享受的均为生育津贴，根据用人单位参保情况，由生育保险基金或用人单位支付。因此，女职工产假期间待遇都是生育津贴，用人单位支付的也不再是工资，而是生育津贴。
在福利待遇方面，女职工产假期间，防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供热采暖补助费等以货币形式发放的福利照常享受；社会保险费、住房公积金等，用人单位和女职工应依法履行各自缴费义务；健康体检、工作餐等以非货币形式提供的福利，按照有关规定和用人单位福利制度执行。
八、女职工产假期间领取的待遇为生育津贴，为什么还会有产假期间的工资标准这个概念？
答：在用人单位已参加职工生育保险且符合生育津贴申领条件的，用人单位要用女职工产假期间的工资标准与医疗保障经办机构核定的生育津贴标准进行比较，支付高出生育津贴标准的差额部分。此外，用人单位如果存在中断缴费或连续缴费月数不足等情形，虽然已参加职工生育保险，但不符合生育津贴申领条件，用人单位要按照职工生育保险规定计算生育津贴标准，再用女职工产假期间的工资标准与生育津贴标准进行比较，支付高出生育津贴标准的差额部分。
九、未参加职工生育保险的用人单位，如何根据女职工产假前的工资标准支付生育津贴？
答：根据《女职工劳动保护特别规定》，如用人单位未参加生育保险，则由该用人单位支付女职工产假期间的生育津贴，标准为女职工产假前的工资标准。在发放过程中，要将女职工产假前工资的标准换算为日标准，乘以该女职工应享受的产假天数，得出生育津贴总额，再按月发放给女职工本人。
十、女职工休产假前12个月的月平均工资如何计算？
答：女职工休产假前12个月的月平均工资，是确定产假期间的工资标准和产假前的工资标准的依据，为女职工产假前12个月工资的月平均值。如女职工在当前用人单位连续工作不满12个月，则按上述方法以实际工作月数计算月平均工资。工资项目应与社会保险（生育保险）缴费基数项目范围一致。
十一、产假前后工资福利待遇与产假期间生育津贴如何衔接？
答：产假前后工资福利待遇与产假期间生育津贴的衔接办法，可参考以下衔接方式：（一）与工作岗位等相关的固定类工资，除以月计薪天数21.75天得出日工资，根据女职工产假前后当月实际工作天数与当月法定休假日天数之和折算后发放；（二）与考核结果等挂钩的绩效类工资，根据女职工产假前后当月考核结果，按照用人单位薪酬考核制度兑现；（三）用人单位未参加生育保险的，按月支付的生育津贴由女职工产假前的工资标准和当月应享受产假的实际天数计算得出，支付日期原则上与该用人单位工资发放日期一致，产假前后发放的工资和当月支付的生育津贴应分别列明项目、金额等项目。
十二、产假为什么不是158天？
答：“产假158天”是将女职工生育后享受的98天产假和合法生育的夫妻享受的60天生育假（产假）的简单合并，此种说法并不规范和准确。首先，产假是根据《中华人民共和国劳动法》制定的劳动保障假期，所有女职工生育子女均可享受，还会视难产和多胞胎生育的情况增加产假的天数；而生育假（产假）是根据《中华人民共和国人口与计划生育法》制定的生育奖励假期，符合法律规定生育孩子的夫妻均可享受，是从贯彻国家生育政策的角度进行奖励。部分女职工由于种种原因，符合产假的享受条件，但不一定符合生育假（产假）的享受条件。因此，上述两种假期的法律依据、享受条件和保障对象不同，不能简单说“产假158天”。
十三、《通知》执行时间如何确定？
答：《通知》自2023年1月1日起执行，女职工在《通知》执行后生育或流产的，产假有关事项按照本《通知》执行。
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来源：财务第一教室，税务大讲堂，梅松讲税，税台，财务经理人，税务经理人整理发布
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